VIDEO TRANSCRIPTION
No description has been generated for this video.
Także jeżeli ktoś nie chce być nagrany, to może sobie kamerkę wyłączyć. Witam serdecznie, moi drodzy, raz jeszcze na 48. turkusowym śniadaniu w Łodzi, a 250. Andrzej Popraw niektórymś. Prawie 260. 259. specjalnie przed chwilą zliczałem to, co do tej pory się robiło. Super, bo ja już Cię pogubiłem, ja już tych ogólnopolskich nie jestem w stanie tak na bieżąco śledzić. Dzisiejszymi gośćmi spotkania, którego tytuł brzmi Turkus w ochronie zdrowia czy środowisko medyczne jest gotowe na taką zmianę. Czy może ma, jak już tutaj żartobliwie zostało wspomniane, firewalla na Turkus. O tym będziemy sobie dyskutować, o tym będziemy sobie mówić.
Z Małgorzatą Mite, którą prawidle serdecznie przedstawię, założycielką i prezeską Fundacji Turkusowa Droga, akredytowaną kołżką ICF, certyfikowaną mentorką kognitywną, która specjalizuje się w budowaniu odporności psychicznej, co jest bardzo ciekawe i to myślę, że też chyba nawiążemy troszeczkę w ochronie zdrowia do budowania tej odporności psychicznej i która pomaga w budowaniu zaangażowanych zespołów, co też myślę może być ciekawym wątkiem w kontekście tego Turkusu i ochrony zdrowia. A także witam serdecznie naszego drugiego gościa Marcina Mikosa, doktora naukozdrowiu, prezesa Fundacji Zdrowia Publicznego, kolegium medicum Uniwersytetu Jagiellońskiego, wicedyrektora Szpitala Specjalistycznego imienia Józefa Dittla w Krakowie. Nie miałem okazji być w szpitalu, natomiast ulicę znam akurat całkiem nieźle dla Krakowie, tak mi się skojarzyło. Ja nazywam się Marcin Dembski, będę miał przyjemność dzisiaj tutaj poprowadzić troszeczkę to dzisiejsze spotkanie.
Na co dzień jestem liderem Turkusowej Transformacji w Perfect Circle, aktywistą, koordynatorem strategicznym Turkusowych Śniadania, współorganizatorem Global Team Meetup, Tealeround the World, to jest taka największa organizacja, konferencja, na której w tym roku gościł między innymi Frédéric Lalou, a także, co może akurat w naszym kontekście dużo ważniejsze, Jos de Bloch, czyli założyciel Bursorg, o którym sobie na pewno tu jeszcze powiem, więc jeżeli nie znacie, to będzie okazja poznać. Bursorg jest organizacją, powiem tak króciutko, która liczy sobie ponad 15 tysięcy pracowników w wielu już coraz większej ilości krajów i działa właśnie w segmencie ochrony zdrowia.
Nasi goście, a to jeszcze przepraszam, może o Turkusowych Śniadaniach, jeżeli mógłbym troszeczkę, bo nie wiem na ile są wam znajome w ogóle Turkusowe Śniadania, to bym poprosił Ciebie, Andrzeju, tak pięknie opowiadasz o tych Turkusowych Śniadaniach, po co one są, dla kogo, jaka jest nasza nasza misja, to jakbyś mógł dwa słowa też podzielić się z naszymi widzami. Pomyślamy się tutaj, tak jak Marcinia już powiedział, Turkusowych Śniadaniach.
Turkusowe Śniadania są z jednej strony inicjatywą, można powiedzieć globalną, polską, a z drugiej strony inicjatywą lokalną, czyli tu mamy dwa kierunki, dość istotna jest autonomia miasta, dość istotna jest wspieranie wspólnego celu, a wspólnym celem jest tworzenie platformy, w ramach której możemy się spotykać i rozmawiać, że można pracować inaczej, że człowiek, jego podmiotowość jest bardzo istotna, czyli my jako ludzie jesteśmy bardzo istotni i w kontekście pracy możemy inaczej podejść, żeby z jednej strony mieć więcej satysfakcji indywidualnie, każdy z nas, ale z drugiej strony, co jest chyba niezmiernie ważne, możemy tworzyć organizacje efektywniejsze, skuteczniejsze, dające więcej wartości, a z drugiej strony dzięki temu mogące się rozrastać.
To jest to, o czym chcemy rozmawiać, też o tym, że Turkus nie taki różowy, jak się niektórym wydaje, ale Turkus też nie jest taki czarny, jak się niektórym wydaje i Turkus ma różne odcienie, czyli w ramach różnego organizacji on może wyglądać inaczej, bo bazujemy na praktycznie trzech filarach jako fundamenty, czyli nawet to nie jest pełna rama, tylko to jest pewnego rodzaju idea, rama, które się poruszamy i tutaj sobie dyskutujemy, to jak do tego podejść, co zrobić, żeby działało i żebyśmy mogli mieć z tego więcej satysfakcji. To z mojej strony tyle Marcin, jak udaję.
Dzięki bardzo Andrzeju, ja jestem ogromnym fanem tego stwierdzenia, że nie taki Turkus różowy, jak go widzą i nie taki czarny, jak go piszą, więc ze swojej strony tylko dodam tutaj, że jesteśmy fanami Turkusu, niekoniecznie fanatykami. Wracając do naszej gości, Małgosia, Marcin zorganizowali w maju tego roku bardzo udaną, cieszącą się naprawdę dużym zainteresowaniem konferencję pod tytułem Turkusowa Organizacja w Ochronie Zdrowia. Cieszyła się przede wszystkim największym zainteresowaniem właśnie ze strony środowisk medycznych. Uświetliły to wydarzenie, uświetlili swoimi występami, między innymi prof. Andrzej Bikle, jak również Tizdeb Lok, czyli dyrektor generalny wspomnianego już przeze mnie, Burszor International. Na początku, jeżeli mogę was zapytać, moi drodzy, skąd w ogóle pomysł na taką Turkusową konferencję dla środowiska medyczne? Może ja zacznę. Najpierw dziękuję za zaproszenie.
Cieszę się, że go szczer Turkusowych śniadanie, które obserwuję od dawna i uczestniczę w nich jako uczestnik. Skąd się to wzięło? Wzięło się z takim rozmów towarzyskich, bo w momencie kiedy ja postanowiłam założyć fundację, założenie tej fundacji przyświecał inny cel zupełnie, czyli takie zachęcanie i pomoc ludziom, którzy są na zakręcie zawodowym w tej transformacji. Ale potem w miarę różnych pomysłów rozszerzał się ten projekt i pomyślałam sobie, że jeśli chcę dokładać jakiś kamyczek do poprawiania tego świata, no to właśnie drogą Turkusową. Oczywiście rozmawiałam ze znajomymi, opowiadała mi o tym Turkusie, byłam niesamowicie podekscytowana, ale w pewnym momencie moja nasza przyjaciółka Ania Górska, rzeczniczka Szpitala Żeromskiego w Krakowie rzuciła pomysł, to zróbmy konferencję dla środowiska medycznego.
Dla mnie to było takie troszkę, pierwszy odruch to, że to jest takie dosyć powiedzmy bardzo miszowe, bardzo miszowe przedsięwzięcie. Wyobrażałam sobie jako takie małe wydarzonko jakiegoś wąskiego grona sympatyków Turkusu. I ale ambitnie podeszliśmy do sprawy, zaprosiliśmy szacownych prelegentów, właśnie między innymi tutaj wymienionego Tissa de Bloca, syna, założyciela Bursalka, więc w miarę organizowania tej konferencji okazało się, że zainteresowanie wzbudza na zainteresowanie środowisk, instytucji, które mają taki duży szacunek w środowisku medycznym. Wśród naszych partnerów było stowarzyszenie młodych lekarzy rodzinnych, była okręgowa izba lekarska w Krakowie, także przyjechali na konferencję menadżerowi z różnych stron województwa, bo to było w Krakowie się działo, ale to było ogólnowojewódzkie wydarzenie. Co więcej, nawet taka silna grupa z Podkarpacia się pojawiła, także wyszliśmy poza mało Polski. I tak to się zaczęło.
I w miarę prac nad tą konferencją, ja coraz bardziej utwierdzałam się w przekonaniu, że coś, co jeszcze na takim istępnym etapie było dla mnie takie troszkę niemożliwe, bo to przeskoczenie tak między Bursztynem a Turkusem trochę tego jest do pracy, ale okazało się, że właśnie to jest moje ocena tej sytuacji, że ostatnie lata bardzo dużo zmieniły naszej świadomości i być może też przyspieszyły to otwarcie na zmianę. Na tej konferencji wyraźnie odczuliśmy to, że to środowisko potrzebuje zmiany. Może Marcin jeszcze coś tutaj. Dzień dobry, jak mogę uzupełnić Małgosię.
Myślę, że to była taka, jak to się mówi, inicjatywa oddolna, bo wszyscy wiemy, że jest coś nie tak z ochroną zdrowia, że coś nie działa, że nie funkcjonują relacje pacjent, personel medyczny, personel medyczny wzajemnie, personel medyczny czy pracownicy medyczni zarządzający i to nie wynika tylko z pieniędzy, bo tych pieniędzy się dosypuje, rosną płace, gdzieś tam się pojawiają właśnie różnego rodzaju podwyżki, ale ta sfera relacji jest coraz gorsza. Tak ludzie na siebie patrzą wilkiem, ludzie ze sobą konkurują, ludzie zachowują się niefajnie względem siebie, więc w związku z tym wszyscy mamy takie poczucie, że coś coś nie działa i nie tylko chodzi tutaj o niedofinansowanie stąd.
Myślę, że wszyscy poszukiwaliśmy czegoś, jak to poprawić, jak to zdiagnozować, co tutaj można poprawić i tak naprawdę szukaliśmy intuicyjnie czegoś, co jak się okazuje, jest już i działa w innych branżach, a ochrona zdrowia troszkę tak jak ten outsider na końcu gdzieś tam dopiero się orientuje, że są fajne obszary, fajne narzędzia, fajne tematy, które można wykorzystać, importować z innych obszarów, żeby tutaj też działo się lepiej. No poza tym jeszcze to jest ciekawe, że wszyscy obserwujemy to, że ten obecny model zarządzania tak naprawdę trochę się wyczerpuje i widać to w badaniach związanych z wypaleniem zawodowym, badaniach zaangażowania i to dotyczy nie tylko ochrony zdrowia, ale także innych branż.
Także ja mam takie poczucie, że dojrzewamy do zmiany i ta zmiana oczywiście może się odbywać małymi kroczkami, ale myślę, że też kadra zarządzająca wreszcie dostrzeże, bo na dole tej hierarchii widać to. Ja właśnie po konferencji miałam możliwość rozmawiania z pielędniarką z jednego z krakowskich szpitali, która była na tej konferencji. Spotkaliśmy się gdzieś zupełnie przypadkiem po dwóch tygodniach i ona właśnie powiedziała to co Marcin, że pracuje w tym pracuje 20 lat jako pielędniarka i widzi tę zmianę jak zaczynała, jaki był sprzęt, jakie były płace i ona dostrzega to, że to się polepszyło. Natomiast ta atmosfera w pracy jest fatalna, czyli właśnie sam pieniądz tu nie zadziałał, czyli wyższe wynagrodzenia czy poprawa jakości sprzętu, inwestycje w nowoczesną aparaturę nie powodują, że ludzie pracujący w ochronie zdrowia są szczęśliwi.
I oczywiście można byłoby powiedzieć tak, że to jest, no bo to jest szerszy problem też związany z tym, że tych ludzi jest za mało. Tak, że oni są przeciążeni pracą, tak że tutaj żeby poprawić to, to naprawdę musi być, musi zadziałać wiele rzeczy. Niemniej jednak ja wychodzę z takiego założenia, że trzeba działać po prostu małymi krokami dochodzić do wielkich cel. Jeżeli mogę dopytać Małgosiu, ale najpierw jeszcze pytanie techniczne, czy dla Was będzie ok, żebyśmy też zadawali w trakcie pytania? Tak, właśnie chciałam Was do tego zaprosić, bo ja pomyślałam sobie, żeby to była, nie mam żadnej prezentacji, żebyśmy sobie po prostu o tym pogadali, bo też ciekawie jesteśmy Waszego punktu widzenia.
Też mam taką cichą nadzieję, że zrobimy coś wspólnie, wspólnie może, że zangażuję, że uda mi się to właśnie grupę osób skupionych w okulturku sowy śniadani zaangażować w działania właśnie, czy lokalnie, czy globalnie, w pomysły, które jakoś tam chodzą nam po głowie, bo ewidentnie trzeba coś robić. Ja mam takie poczucie. Ja też zachęcam od rozwojowania pytań. Ja też zachęcam od rozwojowania pytań. Czy to bezpośrednio, proponowałem przez podniesienie ręki najpierw tak, żebyśmy nie wchodzili sobie w głos, czy też na czacie, jeżeli chcecie pisać, to też można pisać oczywiście na czacie, też będziemy. Ty już Damian zadał pytanie. Natomiast jeżeli mogę jeszcze tylko nawiązać troszeczkę, bo mam takie pytanie nawiązujące do tego, co powiedziałeś o tych statystykach dotyczących poziomów wypaleń zawodowych w środowiskach medycznych, które są przerażające.
Ja mam swoją hipotezy na ten temat. Akurat mam osoby znajome, które są lekarzami i troszeczkę mam wgląd nie tylko na poziomie jako pacjen, ale czy również jak to od drugiej strony troszeczkę wygląda, co ich motywuje na przykład do tej pracy. Natomiast jak to z waszej perspektywy wygląda, bo to jest jakby dla mnie mega ciekawe, jakby to diagnozujecie, skąd to się bierze, no bo jest sprzęt, pieniądze, że tam płace rosną, a mimo to już nawet nie mówimy o tym, że ktoś tam nie jest szczęśliwy w pracy, tak? Mówimy o tym, że ktoś jest wypalony, a to stwarza według mnie zagrożenie nie tylko dla pacjentów, ale na takim poziomie, w którym rozmawiamy, czy tam około 50% dla całego systemu, który może się po prostu zawalić.
Nie wiem, co wy na ten temat sądzicie? No to ciekawe właśnie podczas konferencji Szef Stowarzyszenia Młodych Lekarzy wspominał, że to wypalenie dotyczy nie tylko osób, które są w zawodzie, które no nie wiem, wpadły w jakąś rutyny, mają dłuższy staż pracy, ale dotyczy młodych ludzi, którzy są na tarcie i często właśnie już z tym problemem wypalenia zmagają się ludzie, którzy są w trakcie specjalizacji albo tuż po jej zakończeniu.
I pewnie Marcin będzie miał tutaj więcej do powiedzenia, ale ja takiego krótko, krótko powiem, że mogą oczywiście na wypalenie składają się czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, prawda, na powstawanie wypalenia, czyli co jest w nas, prawda, i to powoduje, że nie wiem, myślimy w taki a inny sposób, działamy w taki sposób, który wcześniej czy później prowadzi nas do wypalenia, prawda, na przykład jesteśmy bardzo perfekcyjni i tu jest takie nasze ograniczenie. Albo druga rzecz to są czynniki zewnętrzne, czyli otoczenie, w jakim pracujemy i to właśnie i to otoczenie składa się właśnie także na atmosferę w pracy, ale na relacje interpersonalne.
Czasem właśnie taka poprawienie coś, nie wiem, w strukturze działania jakiegoś oddziału, działu powoduje, że wszystkim pracuje się lepiej i właśnie wydaje mi się, że tutaj można, jest jakiś pole, jakiś obszar do działania, żeby zachęcać pracowników podczas na przykład pracy warsztatowej do szukania rozwiązań, które poprawią ich pracę, żeby to faktycznie było od dołu, prawda, a nie zostało oczywiście te kodeksy, regulaminy i tak dalej, z racji na specyfikę tej branży one muszą być, ale wydaje mi się, że można to jakoś elastycznie dostosować do tego, żeby to poprawić, bo to, że młodzi ludzie się wyczerpują na starcie powoduje, że oni w ogóle nie odnajdują się w tym systemie.
To jest dla mnie, to jest jakby wyraźny sygnał, że to pokolenie z, które w ogóle myśli inaczej, ma inne wartości, prawda, wychowywało się w innych warunkach. Im się jest bardzo trudno przyzwyczaić do obecnego modelu zarządzania, który, nie wiem, pokolenie x, które ja reprezentuję, jakoś tam się w tym zaadoptowaliśmy, prawda? Widzę, że jest jakieś, jakieś, jakieś pytanie. Dzień dobry, czy to raczej nie? Tak, ja pozwolę sobie z czatu przeczytać, bo tutaj Ania Dąbrowska była pierwsza, za chwilę Agnieszko też, też z Tobie udzielimy głosu, będziesz mogła zadać. Taki komentarz, najpierw, zadałabym poczucie sensu, udowodniono naukowo, że poczucie sensu powoduje, że nam się chce. Ja dodam taki komentarz krótki od siebie też, właśnie w kontekście tych moich hipotez i obserwacji moich znajomych.
No niestety, ja widzę, że główną motywacją dla nich jest motywacja pieniężna, a nie poczucie sensu, tak? W związku z tym nie dziwi mnie, jakby gdybym miał tylko próbkę, na bazie tej, to jest mała oczywiście próbka, tak, więc ja się nie wypowiadam do całej środowiska medycznej, więc mam bardzo ograniczoną próbkę, natomiast gdybym, gdybym założył, to jest oczywiście złe tutaj założenie, że podobnie wygląda gdzieś tam w szerszym rozkładzie na większej próbce, no to łączy mi się to w logiczną całość, dlaczego te statystyki gdzieś też właśnie są takie, a nie inne. To co powiedziałeś bardzo też, jakby się podpisuje po tym, że to pokolenie Z to już jest zupełnie inna bajka, to już nie da się tak jak na pomarańczowo-korporacyjnie działać, jak to do tej pory działa.
No, to tyle ode mnie, Agnieszko, daj ci głos, też zachęcam do zadania wydania. Dziękuję, dziękuję, ja w aucie, więc mam nadzieję, że to nie będzie jakoś bardzo uciążliwe dla was, będę starała się głośno mówić, żeby mnie było słychać. Tak troszkę ad hocen tego, co też na czacie było i tego mojego, 17 lat pracuję w Ochronie Zdrowia, chciałabym powiedzieć, że bardziej może do dyskusji, może nie pytanie, ale po pierwsze jest tak, że lekarze, którzy przychodzą w pielęgniarki, położne do pracy i które są zarządzane przez kolegów, koleżanki, lekarzy, pielęgniarki, położne, działają w systemie takim, jeżeli chodzi o kształcenie, w których w ogóle nie rozmawia się o komunikacji, znaczy ona zaczyna dopiero kiełkować i jest Polskie Towarzystwo Komunikacji, które opracowało standard, który próbuje przez ministerstwo jakoś przepchnąć, żeby. . .
Każdy, położne pielęgniarki uczyć kolegiem, tak wymagającym, o którym mówicie, i właściwie nie mają tej kompetencji, jeżeli sami ich nie zdobędą komunikacyjnych. . . . tak samo, załych i czasowych, które mają jakiekolwiek skończona studia, managerstwie. A teraz? Halo, halo? Tak, teraz lepiej momentanek po prostu za, zanika nam ten głos. A, przepraszam, tak, przepraszam, więc, więc o tym, o tym chciałam powiedzieć, że, że, że ten start w ogóle, jeżeli chodzi o zarządzanych i zarządzających po pokształceniu, jest właściwie taki czysta, czysta biała kartka.
Myśmy 12 lat temu rozpoczęli proces szkoleń naszej organizacji, który był gigantycznym oporem okupiony, gigantycznym oporem, dlaczego my się w ogóle tego mamy uczyć, komunikacji, rozmawiania, asertywności, wszelkich innych rzeczy i po latach dopiero nam się udawało zachęcić ludzi, chętnie przychodzili do szkoleń, a teraz my mieliśmy taką ostatnią sytuację, że sami oni prosili, czyli ta sytuacja też zewnętrzna dla lekarzy położnych się zmienia, pacjent nam się bardzo zmienia i oni teraz sami wychodzą z taką inicjatywą tych szkoleń i tak dokładam tą, tą cegiełkę, żebyśmy też wiedzieli, że ja zafascynowana Turkuzem od zupełnie niedawna, że jakby mamy bardzo takie niesprzyjające warunki, jeżeli chodzi właśnie o tę przestrzeń interpersonalną, komunikacyjną w organizacjach, po prostu tego się nie uczy personelu medycznego w ogóle.
Tak jak mówię, kiełkują szkoleń, które zaczynają to wrażać, na przykład warszawskie, nie jest jeszcze takim małym, zalążyły się, ludzie potem trafiają do reguły jakimiś, z którymi nie są, niż jakieś korpo na przykład tak, różne HE, a ich nie mają i ta trudność jest z mojej strony, tak jak się tak mówi komunikacją, także chciałam tą cegiełkę jeszcze też wrzucić do tej dyskusji, że to jest taka ogromna wolączka, ogromna wolączka, jak obserwuję to, co się dzieje w ochronie zdrowia, więc, więc tak, to taki słowo ode mnie. Dziękuję. Dziękuję Ci bardzo, bardzo ważny głos, który wniosłaś i ten wątek. Dopytam tylko, czy Paulina w tym wątku też chciałabyś, też w tym wątku. Małgosiu, czy możemy dać jeszcze Paulinie? Oczywiście, oczywiście. Super, to może tak.
Ja bardzo chętnie usłyszę Małgosi odpowiedź na to, co powiedziała Agnieszka, potem dodam, dobuduję, więc Małgosiu. Dla mnie w ogóle od komunikacji powinna się zacząć praca, jeśli mamy zrobić ten pierwszy krok, to on ma być od komunikacji, tak, bo ta komunikacja, ona zbuduje bezpieczeństwo, żeby potem ludzie chcieli rozmawiać o tym, co ich boli, bo dobrze wiemy, że tych bolątek jest mnóstwo, tylko też ta atmosfera bezpieczeństwa jest tak słaba, że ludzie niechętnie się tym dzielą albo dzielą się w kuluarach, prawda, natomiast otwarcie nie są w stanie, nie są w stanie o tym mówić, czyli właśnie takie warsztaty, warsztaty komunitacyjne, ale też takie wzmacniające, że, że po prostu, że mogę mieć inne zdanie, że mogę myśleć inaczej, że to jest okej.
Tak w tej hierarchicznej strukturze to jest, podejrzewam, gigantyczna, gigantyczna praca. Nie wiem, jak tutaj Marcin ma na to, jakiej Marcin ma na ten temat zdanie, czy aż gigantyczna, czy może nie bardzo, ale na pewno komunikacja to jest podstawa, podstawa do rozpoczęcia tej pracy. I cieszę się Agnieszko, że działacie. Czy mogłabyś powiedzieć właśnie gdzie, bo nie usłyszałam, nie usłyszałam, to jest Warszawa, tak, dobrze zrozumiałam, że Warszawa. Tak, tak. Nazywam się Szpital Świętej Zawki. Szpital Świętej Zawki, okej, super. Bardzo znana miejsce w Warszawie, super. Fajnie, bo tak, tak, powiem wam, że po prostu się ekscytuję i wiem, że wiem, że ten Turku skiełkuje tam w tej ochronie zdrowia, więc mam nadzieję, że będziemy tak rosnąć w siłę i wspierać się nabzajem.
To mnie nie proszę. Dzięki, dzięki, małgosiu, powiedziałeś o komunikacji, tak, komunikacja jest podstawą, jednocześnie ja patrzę, znaczy tak i też chciałam trochę odczarować, Agnieszka powiedziała, że trudno, że biznes ma łatwiej, chyba, bo tak jak usłyszałam z tego kawałka, biznes wcale nie ma łatwiej. Wręcz bym zarzykowała tezę, że ochrona zdrowia i edukacja to są dwa obszary, które mają coś niesamowitego na wstarcie, bo mają bardzo łatwe dotarcie do misji i do tego poczucia właśnie sensu.
Jeżeli temu się zrobi przestrzeń, to naprawdę szkolenia z komunikacji to jest dla mnie z całym szacunkiem do nich i ich wartości, to jest coś, co pomoże, natomiast w momencie, kiedy zrobi się przestrzeń, ludzie naprawdę są w stanie w dużej części wyjść do bez jakichś dodatkowych szkoleń, po to, żeby, bo samego tego poczucia sensu, więc dla mnie wyzwaniem jest, jak tworzyć tą przestrzeń dla ludzi właśnie, którzy już mają to poczucie misji, poczucie celu, bardzo ich poczucie sensu.
O tym bardzo fajnie mówił Tomek Karauda w Krakowie, tak, że właśnie że przychodzą oczywiście zarabiać, to co Marcin powiedział, że pieniędzy nie wystarczy do syfywować, natomiast co z tego, że przeszli tak ciężko fizycznie też i mentalnie, to jednocześnie to poczucie sensu i trzyma, więc to jest po prostu fantastyczny fundament. Jednocześnie myślę, że to, co Mółgosia powiedziałaś, burzdynowość i też pomarańczowość, to odnoszą się do korporacji, to jest ten kawałek takiego do przejścia tych, którzy w tej chwili mają władzę w tych organizacjach, dlatego, żeby też odpuścili, oddali, zrobili właśnie przestrzeń, trochę się posunęli, zobaczyli, że ci ludzie są naprawdę mega, mega kompetenci w tym, co robią w swojej codzienności i tą inicjatywę można im oddać spokojnie.
Moje doświadczenie w tej chwili z pracy, z dużą firmą, gdy po roku pracy z ludźmi właśnie gdzie im się oddawał przestrzeń, to oni są po prostu inni i nawet do tego stopnia, że mówią, niektóre osoby mówią, mój mąż, moja żona mi powiedziała, że jestem zresztą inny w domu, czy inny został w domu, bo ja więcej mówię, bo ja się bardziej, jestem w stanie wypowiedzieć moje zdanie i powiedzieć, czego potrzebuję i to jest niesamowite właśnie, więc tak bym po prostu znalazła to źródło, które jest, które jest niesamowite. Jeżeli możemy dać Marcinowi się włączyć, bo też chciał się odnieść na pewno do tego. Dzięki.
Myślę, że to, co powiedziała Paulino, jest kluczowe, bo ciężko jak gdyby kwestionować to, że ludzie, którzy idą do pracy jako lekarze, pielęgniarki, ratownicy czy czy inne zawody medyczne nie mają tutaj poczucia sensu. Myślę, że mają ogromne, bo owszem jest atrakcyjność zawodu, zarobkowania, prestiż, nowe szkoły, co krok kształcące lekarzy teraz, to wszystko oczywiście przyciąga, natomiast przyciąga przede wszystkim ludzi, którzy mają tutaj sens, jakąś misję pomocy osobom chorym, tak, natomiast bardzo często właśnie nie mają przestrzeni do realizacji tego swojego poczucia sensu.
Więc to jest, to jest jakby wykluczowe, to, co Paulino powiedziała, bo przez biurokrację, przez jakieś błędy systemowe, przez to, że ci ludzie nie dostaną się na wymarzoną specjalizację, na przykład z radiologii, tylko ktoś ich zmusza, żeby byli chirurgami albo ortopedami, bo na to akurat nie są wolne miejsca.
I robią coś wbrew sobie, wbrew swoim, że tak powiem, założeniom, no to kompletnie się w tym gubią i stąd mamy właśnie ten dramatyczny komunikat, który wybrzmiał na konferencji od młodych lekarzy, że oni po trzech, czterech latach pracy w zawodzie są po prostu wypaleni, są zmęczeni, mają dosyć, to jest naprawdę truskocąca informacja i też mocny sygnał armowy dla nas wszystkich, dla odpowiedzialnych za ochronę zdrowia i dla pacjentów, żeby tych lekarzy szanować i nie nadużywać swojej pozycji i dla zarządzających i dla polityków tworzących system, że coś tutaj jednak się nam poprzewracało. Dziękujemy bardzo. Piotrze, też zgłosiłeś, podniosłeś rękę, czy też w tym wątku, jeżeli mógłbyś tylko na początek, czy w tym wątku, czy chcesz otworzyć nowy wątek? Piotrze, słyszysz nas? O, teraz będziemy to słyszeć.
Tak, ja chciałbym nawiązać do tego wątku. Super, prosimy. Moje doświadczenie jest takie, to jest doświadczenie z sfery publicznej, szeroko ujmując. Byłem w szeregu HR-u przez sześć lat w dużym utalu, później zawiązałem z spółkami z granży komunalnej, jednej z tych spółek, byłem na Turkusowej Drodze. Turkus ma szanse, żebyśmy mogli się z tym zadać, żebyśmy mogli się zadać. Turkus ma szanse tylko wtedy, jeżeli szef ma takie przekonanie, jeżeli wyeliminuje strach, jeżeli zapewni bezpieczeństwo to, o którym mówisz, jeżeli zrezygniuje sprzętowe rozwiązania, starii nagród, tych systemów takich, które mają motywować, a arch naprawdę demotywuje. Problem jest systemowy. Szczególnie w sferie publicznej, to jest sfera nieprawdopodobnie polityczniana, gdzie meneżera, ja jestem przykładem, można zwolnić zmianę azień bez konsekwencji.
Więc tutaj potrzebna jest zmiana systemowa w podejściu do usług publicznych jako takich, do całej sfery publicznej. Jeżeli one będą, jeżeli sfera nieprawdopodobnie polityczna będzie traktowana jako łupy, no to to się niewiele da zrobić. Można oczywiście zgodnie z tym, co mówi Jacek Wigle, budować wokół siebie przed czymś turkusową w dziale z tymi, z którymi spółkacujemy, ale bez przekonania kierunkstwa to jest niemożliwe. Jeżeli mogę tylko stomentować, że mogło się też spieszyć. Dobrze, dobrze.
Ja się zastanawiam, oczywiście, pewnie, że byłoby łatwiej, gdyby ten system nas wspierał, ale jeśli tak nie jest, chociaż jakiś tam, ja się na przykład zastanawiam, na ile ESG tutaj przyspieszy te procesy transformacyjne w publicznych, w szpitalach na przykład, prawda, czy więc może tutaj działania unijne doprowadzą do pewnej zmiany systemowej, tak, ale nawet gdyby czegoś takiego nie było, to ja widzę sens w tym działaniu oddolnym również, bo właśnie jak coś się zaczyna na dole i jakiś mały dział widzi, to jest, to innych też łatwiej namówić. I pewnie, że gdyby był Szepczyk, średnia kadra zarządzająca, otwarci na te rozwiązania, to jest łatwiej, no bo bez nich nie da się na pewno ruszyć.
Natomiast taki tutaj padł przykład Pulsorka i oczywiście to jest firma, która się bardzo dynamicznie rozwija, ale to jest firma, która jakby zaczynała od nowa, prawda, my tutaj stoimy. . . Od jednego oddziału. Dokładnie, od jednego oddziału, a potem. . . Teraz ma 850 oddziałów. To jest niesamowite, bo ty mówisz mi o 15 tysiącach, a Tease the Block na naszej konferencji mówił o ponad 13 tysiącach, czyli popatrzcie, jaka jest dynamika przyrostu zatrudnienia w tej firmie. To od maja mówimy. Że chcą się rozwijać, bo ten przykład, jak coś działa i działa dobrze i zarażająco oddziałuje na innych, więc może tutaj połączenie oczywiście różnych działań, ale też jakby taka presja oddolna.
Ja zastanawiam się, na ile to pokolenie Z wyjrze taką oddolną presję na pracodawców, no bo jeśli nic się nie zmieni, no to za chwilę pracodawcy staną przed dylematem, że będą mieli pracowników, albo nie będą mieli pracowników, albo będą mieli takich pracowników, którzy pozornią pracę. Więc myślę, że tym oddolnym działanie też pewne rzeczy można uzyskać. Dziękuję śniadanie za odniesienie. Ja też pozwolę sobie z czatu przeczytać. Tutaj Damian wcześniej nawiązał też bardzo do tego wątku i troszeczkę też tego właśnie, tej presji oddolnej troszeczkę. Czy to nie jest pewien paraweł z naszych czasów, że wiedza w temacie zarządzania, chęć zmiany w konkretnym kierunku nastawionym finalnie na większą konkurencyjność firmy jest nabywana i inicjowana z dołu, a z góry od menadżmentu firmy, znak zapytania, poddają pod dyskusję.
Ja ze swojej strony też króciutko się odniosę do tej presji oddolnej. Ja uważam, że tak, oczywiście dobrze by było gdyby zmiany systemowe, gdyby te działania oddolne były wspierane zmianami systemowymi właśnie tak, czy politycznymi, czy od menadżmentu, to jest super. Natomiast uważam, że absolutnie to co mówisz Tymałgosiu, to ma sens robienie tego od dołu. Wielkie zmiany w dziejach historii zadziewały się często gęsto od dołu. Weźmy Martina Luthera Kinga. Gdyby nie oddolny ruch dzisiaj nadal by była prawdopodobnie segregacja rasowa w Stanach Zjednoczonych. Weźmy Nelsona Mandela podobnie, apartheid. Weźmy Gandiego, jego ruch wolnościowy.
Więc ja jestem na przykład osobiście fanem wybierania tej presji na system i wyobraźmy sobie teraz trochę taką metaforą biznesową, co by było, gdybyśmy dzisiaj wszyscy tutaj na świecie podjęli decyzję, nie kupujemy Coca-Coli od dzisiaj. Po prostu nasmi portfelami głosujemy za nie kupowanie Coca-Coli. Natychmiast Coca-Cola musiałby prowadzić zmiany. Musiałby produkt wycofać, musiałby być może wodę prowadzić zamiast tego, dokonać zmian i korek, więc to jest ogromna siła, tylko trzeba to umiejętnie skoordynować i gdzieś odpowiednio skanalizować. Marcinie, Ty też chyba chciałeś tutaj do tego wątku się odnieść, więc zapraszam Cię serdecznie.
To jest, ja się cieszę, jeśli moi pracownicy mają inicjatywę, jeśli chcą coś zmienić, więc wszystkie inicjatywy oddolne są super, bo ja wiem, że jeśli sami ludzie wychodzą z inicjatywą zmiany, to ta zmiana wejdzie w życie, więc w związku z tym to nie jest zmiana narzucona, która wynika z jakiś potrzeb zarządczych celów czy interesu ekonomicznego, tylko sami ludzie dostrzegają, że coś trzeba zmienić, coś udoskonalić, bo to przyniesie oszczędności, bo to przyniesie wydajniejszą pracę, więc w związku z tym znowu wracamy do przestrzeni do tego, żeby menadżer wysłuchał tego, co ludzie chcą, pomógł im to zdiagnozować, sformułować i wprowadził życie.
Tutaj jest sukces, natomiast zmiany muszą być o charakterze systemowym, ale tak naprawdę nikt tego nie zrobi też za nas na poziomie szpitali, jeśli nie ma tego wsłuchania się w potrzeby ludzi, tej personalizacji. W ogóle w medycynie mówi się o medycynie spersonalizowanej, o indywidualnych terapiach, jak gdyby szytych na miarę każdego pacjenta, natomiast tak naprawdę my w tej chwili mówimy o medycynie spersonalizowanej, ale szytej na miarę każdego pracownika, to jest niezwykle trudne, jest to sektor też indywidualistów, naukowców, natomiast my się w te potrzeby nie wsłuchiwaliśmy, my koncentrowaliśmy się do tej pory na to, żeby mieć lekarza, mieć pielęgniarkę.
Niedawno na jednej z konferencji padły dosyć mocno kontrowersyjne słowa pani prezes z jednej z dużej korporacji medycznej, że ona woli mieć niedouczonego lekarza niż nie mieć lekarza w ogóle, bo ona go sobie jakby douczy. Szliśmy czy idziemy w konformizm, który nas do niczego dobrego nie doprowadzi, bo parafrazując moglibyśmy powiedzieć, że nam też zależy, żeby mieć w ogóle jakiegokolwiek lekarza, czy on jest zadowolony, szczęśliwy, spełniony, czy się realizuje, to nas kompletnie nie obchodzi, bo my mamy obsadzony dyżur, obsadzony etat. Tak dłużej na tym wózku nie pojedziemy, bo po prostu ochrona zdrowia nam się wywróci. Jeżeli mogę jeszcze też czata tutaj troszeczkę może zmienić, bo chyba, że mam go się jeszcze dopowiedzieć do tego wątku.
To też jakby kontynuacja trochę już bardziej do konkretów, tutaj Damian zaprasza. A jakie Państwo macie konkretne pomysły od najdrobniejszych usprawnień poszerze w służbie zdrowia w Polsce publicznej i prywatnej? Może mała burza mózgu? A ja dodam jeszcze od siebie, jako takie trochę uzupełnienie tego komentarza pytania. Czy jest to stosunkowo najłatwiej w ochronie zdrowia wprowadzić to turkusowe zarządzanie czy elementy turkusowego zarządzania? To tak nie ciekawi osobiście, jeżeli coś tu może być. To może ja odpowiem po pierwsze tak, jeśli chodzi o konkretne. No jesteśmy na początku tej drogi, więc oczywiście adoptujemy pewne rozwiązania, które już pojawiły, ale też żeby pozostał jakiś sygnał dla decydentów, dla osób odpowiedzialnych za ochronę zdrowia.
Proklamowaliśmy taką krakowską kartę o turkusowym samo zarządzaniu w organizacji w ochronie zdrowia, która jest takim jakimś materialnym efektem tej konferencji, która zawiera najważniejsze treści i takie postanowienia. Zachęcam do wczytania się w tą kartę, ona nie jest długa, jest dostępna na stronie Fundacji Małgosi do pobrania, do upowszechniania i to jest taki manifest programowy można powiedzieć. Natomiast jeśli przychodząc z takiego pytania, gdzie to najłatwiej, najłatwiej i jak gdyby naturalnie robić to w medycynie rodzinnej. Byli młodzi lekarze rodzinni, z czego się cieszymy, przedstawiciele też kolegium lekarzy rodzinnych i lekarze rodzinni jak gdyby najbardziej wpisują się w te założenia programowe, w te humanistyczne relacje.
Ta grupa zawodowa, także i pielęgniarki, podstawowej opieki zdrowotnej i jak gdyby cały segment właśnie POZ-ów, mimo że często nam się w sezonie zachorowań kojarzy z przeciążoną przychodnią lekarzem, który tam przyjmuje stupacjentów i tak dalej, to to jest oczywiście wycinkowy obraz, natomiast tak naprawdę lekarze rodzinni są przygotowani także i kompetencyjnie, komunikacyjnie do tego, żeby skupić się na pacjencie, na relacjach, na zespole, bo mówimy przecież o zespole POZ-u skupiającego różnych jak gdyby specjalistów i są to ludzie, którzy jak gdyby mają największą przestrzeń, bo też to są najczęściej właściciele praktyk lekarze rodzinni, indywidualnych czy grupowych w małych miastach, w mniejszych miejscowościach. Oni mają najwięcej informacji o pacjencie, o jego rodzinie.
Oni się po prostu pasjonują i realizują w tej medycynie rodzinnej, więc w związku z tym to jest myślę dobry taki zaczyn do tego, żeby pokazywać, jak to fajnie potrafi działać z korzyścią dla pacjentów i dla tych, którzy się właśnie tym zajmują zawodowo. No i pielęgniarki środowiskowe tutaj jest, wrócą nam, opracował know-how, więc możemy z tego korzystać. Wiemy, że to działa i ma odrobina samozaparcia i można ten model, bo przecież ten model się rozprzestrzenia na inne kraje, można ten model również zastosować w naszym kraju. Damian tutaj zachęcił do małej burzy mózgu, do czego jestem Ci bardzo wdzięczny, więc ja też dorzucę coś od siebie, jakąś swoją obserwację, swój pomysł i zachęcam was do tego, nawet jeżeli on jest dzisiaj doskonały waszym niemanią.
Ja widzę to, co już wspomnieliście o tym, jakby o tej misji, o tym pobołaniu. Niedawno na Turkusowym webinarze właśnie w Perfect Circle mówiłem o takim case firmy DTE Energy. To jest firma z Detroit, która usświadomiła sobie w czasach kryzysów 2008 roku, kiedy sytuacja globalna była bardzo, że tak powiem, mocno kryzysowa, światowa, ekonomiczna. To raz, dwa, oni byli w takiej sytuacji, że ich wykres czy ankiety czy badania w ogóle, zaangażowania pracowników bardzo mocno były, też też dołowały i oni sobie uświadomili jedną rzecz, że zadaniem lidera jest przede wszystkim powiązać ludzi z ich misją. Powiązać ludzi z ich misją. Jak to się tam zadziało? Zachęcam do pogrzebania są artykułów Harvard Business Review między innymi, opisujące ten case.
Efektem tego było nie tylko wyjście z kryzysu finansowego, ich jako tej firmy, skoczyły bardzo mocno po odnowieniu misji, po głębszym zrozumieniu, co jest misją ich, ich pracowników, wszystkich. Duża firma, naprawdę, tam jest miliard dolarów obroń. Skoczyły te wskaźniki zaangażowania, proszę pokłały w górę. 5 razy z rzędu byli odznaczani przez Galupa jako Great workplace, podajże tak dokładnie chyba nazwa tej nagrody, aż zakwalifikowali się, już nie pamiętam w którym roku dokładnie, do 3% firm takich właśnie, które są najlepszymi pracodawcami globalnymi. Mało tego, ich wyniki finansowe w 2017, porównane z 2008, skoczyły trzykrotnie, czyli wycena i wzrosła trzy kroki.
Więc to pokazują, to pokazuje przykład Bursworth, też oni troszkę mają oczywiście inną historię i to inaczej tam wyglądało, natomiast to są takie przykłady, z których warto czerpać, które warto przedstawiać wydaje mi się, no i pracować na poziomie tej też właśnie, no komunikacji, dla mnie też misja jakby poszukiwanie misją jest nieodzownie związane z komunikacją nieukrywą. Ja też widzę w ogóle, co mnie bardzo martwi, ja się mogę mylić, bo ja znowu mam tylko wycinek i ze strony pacjenta, widzę stosunkowo mały taki właśnie warsztat komunikacyjno-psychologiczny bym powiedział, w szpitalach, w poradniach. Ostatnio miałem, podam wam taki przykład, trochę może anegotyczny, ale też pokazujący ten, przepraszam, problem.
Jestem z pięcioletnią córką, która musi mieć jej pobrana krew na badaniu i pani mówi tak, dziecko, ty się nie stresuj, nie stresuj się, to nie będzie bolało. Podczas podstawowa wiedza, czy z NLP, czy psychologiczna, mówi wprost, no moi drodzy, czy jak wam powiem, nie myśl o różowym słoniu. To o czym będziecie myśleli. I ta pani, bo naprawdę ona była jakby intensja, ja widziałem super po jej stronie, ja bardzo się tam powstrzymywałem, żeby absolutnie nie skomentować, nie zrobię jakiegoś pouczenia, bo ja tą wiedzę akurat mam i użyłbym zdecydowanie intensja, super, tylko to wykonanie troszeczkę właśnie mogłoby ulec usprawnieniu.
I widzę też problem szerzej, ponieważ na zachodzie, i to może też Małgosia, Marcin też może skomentować, przynajmniej mają dużo większą ode mnie wiedzę, natomiast na zachodzie ja widzę, że bardzo bardzo się posunięto w stronę takiego, bym powiedział, w ogóle wywiadu dobrego z pacjentem, takiego zaopiekowania się, zadbania nie tylko o to, że ok, ręka mnie boli, i teraz tu trzeba zdiagnozować, bo ten ból się bierze z nie wiem, z mięśnia takiego i takiego, ale w ogóle dobrej diagnozy.
Jeżeli w Polsce ja idę do lekarza i lekarz ma 5 minut, to jest absolutnie jego winę, bo ja wiem, że tak system działa po prostu, tak, na to, żeby mnie przepytać, co mi jest, ja próbuję mu wytłumaczyć, że ten ból głowy, to może jest z tym czy z tamtym związany, a on w ogóle nie ma czasu mnie słuchać, bo ból głowy, no może apap wystarczy, a może mam raka, nie? I zupełnie ten apap mi nie pomoże, tak? Przyczyny do bólu głowy może być tysiące chyba, jeżeli się nie mle. Jeżeli tego nie będzie, tej świadomości, tego pójścia, to nakręcamy w spiralę. Na zachodzie mam wrażenie, odkryto, też może się skomentować, nie zgodzić oczywiście z emietą, czego zachęca mi, żeby macie inne poglądy.
Zaczynam to chyba już rozumieć, że jeżeli jakby zadbamy o ten aspekt, to będziemy mieć przede wszystkim mniej chorych, mniej pacjentów. I dzięki temu nie będziemy mieli tych kolejek, tak? Ci ludzie trochę bardziej sami zaczną dbać też o swoje zdrowie, może. Chyba jakby idą w tym kierunku. Co na ten temat sądzicie to tak z mojej perspektywy tak nie? Obserwacji. Wiesz co, trzyma Agnieszka bardzo długo już rękę, Marcin, nie wiem czy to wydziałasz. Właśnie Agnieszka, bo mi się wydaje, że nie odchaczyłaś jej i stąd się nie zapytałem, ale może się teraz upewnie, czy ty nie odchaczyłaś, czy też chcesz zabrać w odzysku. Tak, tak, bo ja jadę autem cały czas.
Tak mi się wydawało, że właśnie tak, to nie odchaczaj po prostu, jest OK. Dziękuję. Absolutnie zgadzam się z tym, co powiedziała, ja nie wiem, czy mogłem mówić po imieniu, ale zakładam. Generalnie taką małą zasadę, że po imieniu sobie mówimy. Oczywiście, tak, tak. To jest też moja zasadę. Co powiedziała Małgosia i co powiedział Marcin, misja, asesowanie, czyli budowanie tego wspólnego celu i sensu, wyższego wędu tak naprawdę, ale też wartości. To, co moim zdaniem powoduje największą trudność w firmach, które już istnieją, czy w służbie zdrowia, czy publicznej, czy prywatnej, jest to, że rozwiedzają się wartości ludzi. My trybujemy do pracy wszystkich ludzi, bo mamy deficyty, bo brakuje lekarzy, lub jakichś inniarek, a to są ludzie o bardzo równie wartości.
Dla jednego wartością jest bezpieczeństwo finansowe, dla kogoś innego pomaganie ludziom. Jeżeli te wartości rozwierzają, to to bardzo trudno będzie budować taką, taką kulturyzową społeczność. Czyli łatwiej jest to robić to, co to, co powiedział Marcin Mikos w POZ-ach, gdzie, gdzie, gdzie, no, ta struktura, czyli to są POZ bardzo dużo rozwijała, ale są, mówi no tych mniejszych. Zdecydowałam, że zdecydowanie łatwiej to robić. Ale no, na pewno ma określonych wartości, bo to nie mogą być wartości wypisane na plakacie, tylko tam być może przekiski wartości dla wszystkich. Bo jeżeli tego nie będzie, to to niestety. No tak, praca z wartością i to fundament i misja i określenie misji też jest ważne, najważniejsze.
Natomiast, natomiast ja właśnie zastanawiam się, jak w ogóle stworzyć taką atmosferę i czy żeby ludzie zaczęli o tym rozmawiać, bo wydaje mi się, że tu jest, że to jest wyzwanie. Ja kiedyś byłam na takich warsztatach związanych właśnie z pracą z misją i kadra zarządzająca próbowała coś właśnie przedstawić swoją wizję tej misji. Natomiast był w ogóle wnosić ją cicho. Mimo takich zachęt ze strony tej kadry menedżerskiej, ludzie nie chcieli się zaangażować w tę dyskusję.
No i pytanie dlaczego, prawda? Co z poziomem takiego bezpieczeństwa psychologicznego w tej firmie? Wydaje mi się, że tutaj też właśnie ta praca nad tym bezpieczeństwem psychologicznym też jest jednym jednym z rezywań powinny to być, czy chcesz się odnieść? Tak, chciałam się do tego odnieść, bo jak powiedziałaś o misji. Ja mam przykre doświadczenie ze służbą zdrowia, znaczy dobry, mam jak każdy pewnie i dobre, ale też takie przykre, ale też z takiego poziomu zobaczenia właśnie napisanej misji pewnego wydziału w szpitalu onkologicznym na Osynowie w Warszawie. Bardzo się ucieszyłam, jak zobaczyłam tą misję, mówię no dobra bardzo ciekawa jest, no bo też fajnie jakby fajny kontakt był z osobami, które tam były i niektórymi przynajmniej.
Słuchajcie w tej misji była, była misja, tylko ona była naukowa. Mniej w ogóle nie było pacjenta, mniej w ogóle nie było człowieka, więc rozumiem to co powiedział Marcin, że też są indywidualności, są badania, jest podpolejście naukowe, więc z jednej strony tak szpital na Röntgena w Warszawie jest też szpitalem, w każdym razie prowadzącym badania, ale pacjenta tam nie było, tam nie było człowieka, więc tak sobie myślę, bo jakbym była pielęgniarką czy lekarzem w tym miejscu, to ja bym miała tą osobistą misję, to ja nie miała się do czego podłączyć, nawet jak ona jest spisana. Pytanie czy ona współtworzyła, prawda? No to jest odpowiednia kwestia, na którą podobałaś się. No właśnie, to że ktoś tam sobie.
Myślę, że nie, natomiast, natomiast chodzi mi o to, że tu jest taki ten element z człowieka do człowieka, tak? I to nie jest tylko służba zdrowia, to jest edukacja, to jest nasze firmy. I w momencie, kiedy odczarowujemy tak, to połączenie, no bo kurde, to co zrobił, to przeszedł z transakcyjności na relacyjność. Tylko albo aż tyle, tak? Jak zrobimy przestrzenie. .